一、職場性騷擾與歧視的定義
在職場中，性騷擾與歧視是兩個常見但容易混淆的概念，了解它們的定義與區別可以幫助我們更好地保護自己，也讓企業能建立更健康的工作環境。
什麼是職場性騷擾？
職場性騷擾指的是任何涉及性別、性暗示或與性相關的不當行為，這些行為可能讓人感到不舒服、害怕或受辱，並且影響到工作環境或個人的權益。
常見的職場性騷擾形式
- 言語騷擾： 包括黃色笑話、性別歧視言論、不恰當的評論。
- 肢體騷擾： 未經同意的身體接觸，如撫摸、摸肩或擁抱。
- 視覺騷擾： 透過不雅圖片、視訊或行為來騷擾他人。
- 權勢騷擾： 以升遷、加薪甚至工作機會作為交換條件來要求性要求。
什麼是職場歧視？
職場歧視則是指因為員工的性別、年齡、種族、宗教、身心障礙等因素，而受到不公平的待遇，這可能表現在招聘、薪資、升遷、工作分配等各種方面。
常見的職場歧視類型
- 性別歧視： 例如認為女性不適合某些職位，或男性不應該請育嬰假。
- 年齡歧視： 拒絕錄用較年長或較年輕的求職者，認為他們不適合某些工作。
- 種族或國籍歧視： 以國籍、膚色為由區分待遇。
- 身心障礙歧視： 不提供合理的工作調整，使身心障礙者無法公平競爭。
職場性騷擾與歧視的區別
雖然職場性騷擾與歧視都可能影響到工作環境，但兩者有明確的區別：
| 比較項目 | 職場性騷擾 | 職場歧視 |
|---|---|---|
| 重點 | 涉及與性相關的不當行為 | 基於某個身份（如性別、年齡、種族等）影響公平待遇 |
| 影響 | 讓受害者感到不適、害怕、羞辱 | 影響職場發展機會，如招聘、薪資、升遷等 |
| 表現形式 | 言語、肢體或視覺上的騷擾 | 政策、薪資、職務安排上的不公平待遇 |
| 法律保護 | 通常受到性騷擾防治法規範 | 通常受到勞動法或性別工作平等法規範 |
了解這些區別有助於在職場上辨識不當行為，進一步採取法律或內部舉報機制來保護自己的權益。
二、法律規範與權益保障
在職場上，性騷擾與歧視不僅影響工作環境與勞工權益，也涉及法律責任。台灣有多部法律規範這些行為，確保勞工獲得合理的保護，同時明確企業雇主的責任。以下是與職場性騷擾及歧視相關的主要法律：
《性別工作平等法》
《性別工作平等法》旨在保障不同性別的勞工能夠享有平等待遇，避免因性別、性別認同或性傾向而遭受不公平待遇。
重點規範
- 禁止因性別因素歧視雇員的錄取、升遷、考核、待遇或其他工作條件。
- 要求企業設立防治性騷擾的措施，例如建立申訴管道與處理程序。
- 明確要求雇主對職場內發生的性騷擾負有處理義務，違規將面臨罰則。
《就業服務法》
該法關注就業機會的公平性，明確禁止雇主在求職或工作期間因年齡、性別、婚姻狀況、身心障礙等因素而差別對待勞工。
禁止就業歧視的規定
| 歧視類別 | 具體例子 |
|---|---|
| 性別歧視 | 公司以「限男性」或「限女性」為條件招募員工 |
| 年齡歧視 | 拒絕錄取超過某個年齡的求職者 |
| 婚姻與懷孕歧視 | 因已婚或懷孕而影響錄取或升遷機會 |
| 身心障礙歧視 | 未依規定提供合理便利，導致身心障礙者難以就業 |
勞工的權益與申訴管道
若勞工在職場上遇到性騷擾或歧視，可透過以下方式維護自身權益：
- 向公司內部的申訴機制舉報，通常可透過人資或申訴委員會處理。
- 向勞動部或地方政府的勞工局申訴，政府部門會介入調查與協助解決。
- 若涉及嚴重違法行為，可透過司法途徑提起訴訟，要求賠償或懲處違規者。
企業的法律責任
雇主在防治性騷擾與歧視方面負有法律責任，如果沒有妥善處理，可能會面臨以下後果：
- 違反《性別工作平等法》或《就業服務法》的規範，將被處以罰鍰。
- 若放任性騷擾行為發生，雇主可能需負擔民事賠償責任。
- 未履行防治義務的企業，有可能被列入政府機關的違規紀錄，影響商譽。
防範措施
為了避免職場不當行為帶來的法律風險，企業應採取下列措施：
- 訂定明確的性騷擾與歧視防治政策，並將相關規則納入公司內部規章。
- 建立申訴與調查機制，確保員工能夠安全、無壓力地提出問題。
- 提供員工與主管相關培訓，提高性別平等意識與法律知識。
透過法規的保障與企業的積極作為，職場環境將能更加健全，讓每位勞工都能在安全、公平的條件下工作。
三、常見的職場性騷擾與歧視類型
在職場上，性騷擾與歧視的形式多種多樣，有些行為可能被認為只是玩笑，但其實已經對當事人造成傷害。以下整理幾種常見的類型，並舉例說明，幫助大家更清楚辨識這些不當行為。
言語騷擾與歧視
言語騷擾是最常見的一種形式，可能來自上級、同事或客戶，包含帶有性暗示、不雅言論或歧視性的話語。
常見言語騷擾與歧視行為
| 騷擾或歧視類型 | 例子 |
|---|---|
| 帶有性暗示的言語 | 「今天穿這麼漂亮，是特地穿給我看的嗎？」 |
| 歧視性評論 | 「女生是不是天生就不適合做管理職？」 |
| 嘲諷與貶低 | 「你這種年紀了還沒結婚，是不是有什麼問題？」 |
這些言語可能看似無心，卻會讓被害者感到不適，甚至影響工作表現。
肢體騷擾
肢體騷擾包含任何未經允許的身體接觸，這類行為容易讓被害人感到威脅和不安。
常見肢體騷擾行為
- 不必要的肢體接觸，如拍肩、摸頭、抓手等。
- 擁抱、貼近身體或故意碰觸敏感部位。
- 藉故碰觸，如「幫你整理衣服」或「推你一把」等。
案例：小美在公司開會時，每當她發表意見，上司總是拍拍她的背，甚至偶爾會碰觸到下背部，讓她感到極度不適，但又不敢反抗，擔心影響工作。
職務霸凌與不公平待遇
職務霸凌與歧視通常是透過不公平的工作分配、資源剝奪或公開羞辱的方式，影響員工的心理健康與生涯發展。
常見職務霸凌與歧視行為
- 刻意忽視或排擠某位員工，如在會議中不讓其發表意見。
- 交付過多或過少工作，藉此刁難或孤立員工。
- 不合理的升遷標準，如女性員工總是無法晉升。
案例：阿偉是公司唯一的男性秘書，同事們經常開玩笑說：「男生怎麼會來做這種工作？」甚至在升遷時，他的主管還說：「這個職位比較適合女性。」導致他長期受挫，影響了職場發展。
這些行為無論是否出於惡意，都可能構成職場性騷擾與歧視，應該受到正視與改善。
四、企業應對措施與職場文化建立
如何預防職場性騷擾與歧視
企業在職場性騷擾與歧視的管理上，應該採取主動預防的態度，而不是等到問題發生後才處理。以下是幾個有效的預防措施：
1. 制定明確的公司政策
企業應訂定清楚的性騷擾與歧視禁止條款，並以書面形式通知所有員工，確保他們了解職場行為的規範。
2. 設立內部舉報機制
提供匿名舉報管道，例如專用電子郵件、匿名信箱或第三方舉報平台，讓員工能夠安全地檢舉不當行為。
3. 定期員工培訓與教育
舉辦定期培訓，提高員工對職場性騷擾與歧視的認知，這不僅讓員工清楚行為界線，也幫助他們理解自身權利。
4. 建立積極的領導文化
主管與管理階層應以身作則，展現對職場性騷擾與歧視零容忍的態度，並積極倡導友善職場文化。
職場性騷擾與歧視的處理流程
當企業接獲相關檢舉時，應依循一套明確的處理機制，以確保事件能夠公正調查與適當解決。以下是大致的處理流程：
| 步驟 | 內容 |
|---|---|
| 1. 受理檢舉 | 提供匿名或公開舉報管道，確保受害者能安心提出申訴。 |
| 2. 初步調查 | 確認事件細節，判定是否符合性騷擾或歧視的定義。 |
| 3. 正式調查 | 由專業小組或第三方單位進行深入調查，確保公正性。 |
| 4. 採取適當處置 | 根據調查結果，對違規者施以懲處，並提供受害者必要的支持。 |
| 5. 持續檢討與改進 | 記錄案例，分析問題來源，並改善內部管理，避免類似事件再發生。 |
建立友善職場環境的方法
除了防範與處置職場性騷擾與歧視之外，企業也應該積極塑造友善且具包容性的職場文化，以提升整體工作氛圍與員工滿意度。
1. 推動多元共融文化
倡導尊重與接納不同性別、年齡、種族、性取向與宗教信仰的員工，避免任何形式的歧視。
2. 鼓勵開放對話
舉辦員工座談會或匿名問卷，讓員工能夠表達對於職場環境的意見與建議，進而改善企業文化。
3. 由高層帶頭實行
企業領導層應該公開承諾、強調該議題的重要性，並確保所有管理階層都能配合執行相關政策。
4. 獎勵正向行為
對於能夠展現友善職場精神、積極促進良好文化的員工，給予獎勵或表揚，以強化正向氛圍。
五、實際案例與應對策略
職場性騷擾案例解析
案例一：不當言語與身體接觸
小玲剛進入公司擔任行政助理，不久後便發現某位男性主管經常對她說帶有性暗示的話，例如：「妳今天的穿著好性感。」、「要不要一起喝杯酒，聊聊私人話題？」甚至在辦公室裡多次試圖碰觸她的肩膀與腰部。起初小玲只是忍耐，但行為越來越過分後，她開始感到焦慮與困擾。
應對方式：
- 明確表達拒絕： 當對方發表不適當言語或行為時，應該直接明確表示不接受，讓對方知道自己的界線。
- 記錄發生經過： 記錄事件的時間、地點、對話內容與證人，這將是後續申訴的重要證據。
- 向公司內部申訴： 若公司有性騷擾申訴管道，可向人資部門或相關負責單位提出正式檢舉。
- 向勞工局或相關單位求助： 若公司未妥善處理，可以向當地勞工局、性平會或相關政府機關檢舉，尋求法律協助。
案例二：利用職權施壓要求不當行為
阿強是一名業務員，主管威脅他若不陪客戶應酬或接受一些不合理的要求，就會影響他的業績評分與年終獎金。阿強發現這已經影響到他的工作表現與心理狀態，甚至覺得若不服從，可能會失去工作機會。
應對方式：
- 確認是否涉及濫權與騷擾： 若對方利用職權要求進行不合理的行為，例如應酬陪酒、私下請求關係升溫等，應主動確認這是否符合職場性騷擾的範圍。
- 尋求同事支持： 若同事也曾遭遇相似情況，可以共同向人資或主管反映，以增加案件的可信度。
- 諮詢法律專業人士： 若擔心自身權益受損，可以諮詢律師或勞工局的勞動諮詢專線，保障自身權益。
職場歧視案例解析
案例一：因性別遭遇升遷歧視
小美在公司服務五年，業績表現優異，卻發現同期部分男性同事已陸續獲得升遷機會，而自己卻始終未被納入考量。當她向主管詢問時，主管僅回應：「女性同仁有家庭要顧，不適合擔任管理職位。」這明顯是一種性別歧視。
應對方式：
- 蒐集證據： 若有錄音、書面對話紀錄或其他升遷政策不符規定的證據，可作為後續申訴的依據。
- 與主管或人資溝通： 明確向公司反映自己的權益被剝奪，要求公平評估升遷機會。
- 尋求法律協助： 若公司未予處理，可向勞動部或性別平等委員會提出檢舉，維護自身權益。
案例二：因年齡遭受不公平對待
王先生年過45歲，某次內部轉職機會時，他發現公司偏向錄取年輕員工，而他的申請卻遭到忽略，理由是公司希望「團隊年輕化」。這種以年齡作為決策依據的行為，可能涉及年齡歧視。
應對方式：
- 確認是否涉及年齡歧視： 若公司未提供正當理由而僅因年齡因素拒絕轉職申請，則可能涉及歧視。
- 向上級或人資部門反映： 提出合理質疑，要求公司針對轉職條件提供明確標準。
- 尋求勞動相關單位協助： 若公司政策涉及年齡歧視，可向相關政府機構提出申訴。
求助管道與支援資源
| 求助單位 | 聯繫方式 | 可提供的協助 |
|---|---|---|
| 公司內部申訴機制 | 人資、性平委員會 | 內部調查與處理、保護申訴人權益 |
| 地方勞工局 | 各縣市勞工局網站或專線 | 受理申訴、調查並依法處理 |
| 性別平等委員會 | 各地政府機關相關單位 | 提供諮詢、法律協助 |
| 法律扶助基金會 | 免費法律諮詢專線 | 提供免費法律諮詢與協助 |
職場性騷擾與歧視是嚴重的問題，受害者不應該忍氣吞聲，而是要勇敢維護自己的權益。透過蒐集證據、申訴與尋求支援，才能確保職場環境更加公平與安全。
