一、職場性騷擾的定義與類型
職場性騷擾指的是在工作環境中，任何涉及性或性別相關的不當行為，可能導致他人感到不適或受到威脅。在法律上，性騷擾通常可分為三大類型：言語性騷擾、肢體性騷擾與視覺性騷擾。以下我們將進一步說明這些類型，並提供具體案例來幫助理解。
言語性騷擾
言語性騷擾是指透過言詞、語言來造成他人心理上的不適或壓力，這類言語可能包含性暗示、不雅評論或冒犯性的玩笑。例如：
- 上司經常在公開場合評論員工的身材或外貌，例如：「你的裙子這麼短，是想讓大家欣賞嗎？」
- 同事之間開過於露骨的性相關玩笑，讓其他聽到的人感到尷尬或不舒服。
- 頻繁地對單身同事詢問私人感情生活，甚至提出約會或親密關係的要求。
肢體性騷擾
肢體性騷擾是指對他人做出不當的身體接觸或動作，可能包括故意觸碰或以身體逼近他人，造成恐懼或壓迫感。以下是一些具體的例子：
- 主管在給予指導時，故意將手放在員工的肩膀或腰間，並維持過久的接觸。
- 同事以開玩笑的名義，不斷拍打員工的手、臂、背部，儘管對方已表示不舒服。
- 在公司聚會場合，有人趁機在擁擠的環境中對異性同事有意圖的肢體碰觸。
視覺性騷擾
視覺性騷擾是透過影像、文字、肢體動作或其他視覺表現方式來造成他人的不適。以下是一些常見的情境：
- 在辦公室電腦或手機上觀看或分享色情內容，讓旁人不自在。
- 向同事展示不雅或含有性暗示的圖片，甚至以玩笑方式評論相關內容。
- 以不適當的方式長時間盯視異性同事，讓對方感到壓迫與不安。
職場性騷擾類型一覽表
| 性騷擾類型 | 具體行為 | 可能影響 |
|---|---|---|
| 言語性騷擾 | 不雅評論、性暗示玩笑、詢問私人感情 | 讓受害者心理壓力大、不適 |
| 肢體性騷擾 | 故意碰觸、擁抱、身體逼近 | 讓受害者感到恐懼、壓迫 |
| 視覺性騷擾 | 觀看或展示不雅影像、長時間觀察 | 造成受害者不安、情緒困擾 |
法律定義與保障
在台灣，《性別工作平等法》與《性騷擾防治法》明確規範了職場性騷擾的行為，僱主有責任防止性騷擾事件發生，並提供適當的申訴機制。此外，若僱主未善盡責任，受害者可向勞動主管機關或相關法律單位檢舉。
案例分享
案例一：上司的語言騷擾
小美在公司中擔任助理，主管時常對她的穿著及身材發表評論，例如：「你今天穿得這麼漂亮，是特意為我打扮的嗎？」或「這種衣服很適合妳的身材」，讓小美感到很不舒服。後來她決定向公司人資部門申訴，公司經調查後對主管進行處分，並加強內部教育訓練。
案例二：同事過度的身體接觸
阿明每次和女性同事聊天時，總是習慣性地摸對方的手腕或輕拍肩膀，讓許多女性同事感到不適。幾位同事向公司反映後，主管對阿明進行警告，並要求他注意行為舉止，以維護職場安全與尊重。
案例三：不當的視覺騷擾
某日，公司的一名員工在休息時間觀看色情影片，畫面聲音被周圍人員聽見。多名同事認為此舉不適當，並向主管反映。該員工最終收到公司警告，並被要求遵守辦公室行為準則。
二、職場性騷擾的相關法律保障
在台灣，政府透過多項法律來保護職場性騷擾受害者，確保勞工在安全、平等的環境中工作。主要涉及的法規包括《性別工作平等法》、《性騷擾防治法》以及相關的勞動法規。以下將具體說明這些法規如何提供保障。
《性別工作平等法》的保障
《性別工作平等法》是台灣針對職場性別平等的重要法規，當中明確規範了雇主應對職場內的性騷擾案件負責，並提供受害者申訴及救濟管道：
| 保障內容 | 說明 |
|---|---|
| 禁止職場性騷擾 | 雇主不得對勞工或求職者進行性騷擾，違反者須負法律責任。 |
| 雇主的責任 | 公司須設置申訴管道，並採取適當的預防措施，例如員工教育訓練。 |
| 申訴與救濟機制 | 受害者可向公司內部申訴，若雇主未妥善處理，可向當地勞工局申訴。 |
| 懲處規定 | 若雇主未能適當處理性騷擾案件，可能面臨罰鍰甚至進一步的法律制裁。 |
《性騷擾防治法》對受害者的保護
《性騷擾防治法》則適用於更廣泛的情境，包括職場、學校及公共場所的性騷擾行為，並提供明確的處罰規範。
- 適用範圍： 任何人在職場內外遭受性騷擾，皆可依此法提出申訴。
- 求助與申訴： 受害者可向主管機關（如地方政府的性騷擾防治委員會）提出申訴，由政府單位進行調查處理。
- 處罰規定： 加害者可能面臨罰鍰，嚴重者甚至須負刑事責任。
其他相關勞動法規的保障
除了上述兩部法律，台灣的勞動法規也對職場性騷擾提供一定的保障：
《勞基法》與員工保護
《勞基法》保障受雇者的基本權益，若因性騷擾導致不當解雇，受害者可依勞基法向主管機關申訴，主張不當解雇無效，並請求復職或賠償。
《公司內部規範》與雇主責任
許多企業會依據法律規定訂立內部的防治措施，例如設立性騷擾防治委員會、制定內部申訴機制，這些規範對受害者而言也是一種保障。
法律保障對受害者的重要性
法律保障提供受害者一條公平的申訴管道，並確保加害者受到應有的懲處。此外，雇主若能落實防治機制，不僅能降低職場性騷擾事件的發生，也能創造更友善的工作環境。
職場性騷擾不容忽視，瞭解法律保障是保護自身權益的第一步。如果遇到性騷擾事件，應勇敢運用法律資源，確保自身的安全與尊嚴。
三、職場性騷擾的預防與企業責任
在職場中，雇主不僅有義務確保員工的安全與健康，也要積極防範性騷擾事件的發生。建立有效的防治制度、提供適當的教育訓練，以及落實調查與處理機制，都是企業應承擔的基本責任。
建立性騷擾防治制度
為防止職場性騷擾，企業應制定明確的防治政策及處理程序，確保員工對相關規範有清楚的認知，並能在發生問題時迅速採取適當的行動。以下是建立完整防治制度的重要步驟：
| 步驟 | 內容 |
|---|---|
| 制定性騷擾防治政策 | 訂定企業內部的性騷擾防治規範，明確界定性騷擾的行為，以及違反規範的懲罰措施。 |
| 設立申訴管道 | 提供匿名與非匿名的申訴方式，確保員工能安全、無壓力地報告性騷擾事件。 |
| 建立調查機制 | 組織專業的調查委員會，確保性騷擾案件能以公平、公正且迅速的方式處理。 |
| 定期檢討與修正 | 根據過往案例與最新法規，持續優化性騷擾防治政策，提高保護員工的成效。 |
提供員工教育訓練
讓員工理解職場性騷擾的行為類型、影響及如何應對，有助於降低性騷擾發生的可能性。企業應定期舉辦教育訓練，並涵蓋以下內容：
- 性騷擾的定義與類型：舉例說明言語、肢體與視覺性騷擾的行為，讓員工清楚界定職場界限。
- 預防措施與應對方式：教導員工如何辨識可能的危險情境，以及遭遇性騷擾時應如何應對與求助。
- 申訴流程與法律權益：讓員工了解公司內部的申訴管道、調查程序，以及自身的法律保障。
- 管理階層責任：加強主管的意識，提高管理層面對性騷擾問題的敏感度與應變能力。
性騷擾事件的調查與處理
企業在接獲性騷擾案件後，應迅速展開調查，確保受害人權益不受侵害，同時也要保障被申訴人的權利。有效的調查與處理步驟如下：
1. 受理申訴
當員工提出性騷擾申訴時，公司須妥善記錄案件細節，確保申訴人不會因為舉報而受到報復或不公平對待。
2. 啟動調查
指派專業、人員組成調查委員會，採取保密原則，以公正嚴謹的方式收集證據，訪談相關當事人，確認事實。
3. 訂定處置措施
依據調查結果，對違反規範的行為人採取適當懲處，例如口頭警告、書面警告、調職或解僱等。而對受害者則應提供必要的支持，如心理諮商、職務調整等。
4. 事後追蹤
性騷擾案件結案後，公司應密切關注受害者的工作環境，確認其權益不會受到二次傷害，並防止類似事件再次發生。
四、申訴管道與法律救濟
當遭遇職場性騷擾時，受害者可以透過多種申訴管道尋求幫助，包括公司內部申訴機制、政府機關的協助以及司法途徑。以下將介紹各種申訴方式及相應的處理方式。
公司內部申訴機制
許多企業依據《性騷擾防治法》與《性別工作平等法》設立內部申訴機制，讓員工可以在組織內部尋求協助。這類機制通常包含以下處理方式：
- 設立專責申訴窗口，如人資部門或性平委員會。
- 接受匿名或具名申訴，並保護舉報人的個資與隱私。
- 調查性騷擾事件，並依相關規範給予適當懲處。
- 提供調解機制，以適當方式解決爭議。
政府機關申訴管道
如果企業無法有效處理或受害者不敢向公司內部反映，可以透過政府機關尋求協助：
| 申訴管道 | 相關單位 | 聯絡方式 |
|---|---|---|
| 勞動部 | 各地勞工行政機關 | 1955 勞工諮詢申訴專線 |
| 性騷擾申訴專線 | 各地政府性別平等相關單位 | 113 保護服務專線 |
| 地方政府勞工局 | 直轄市及縣市政府 | 各地勞工局網站或電話 |
政府機關在接獲申訴後，通常會展開調查，並要求雇主採取改善措施，如未妥善處理，可能面臨罰則。
司法途徑
如果受害者希望透過法律手段維護自身權益，可以選擇司法途徑，包括：
提起民事訴訟
受害者可以依法向法院提起損害賠償訴訟，要求加害人賠償精神或經濟損失。
提出刑事告訴
若性騷擾行為涉及刑事責任，如違反《刑法》中相關條文，受害者可向警察機關或檢察署提出告訴，由司法機關介入偵辦。
申請保護令
若騷擾行為持續發生，甚至危及人身安全，可以依據《民事保護令制度》向法院申請保護令，以保障自身安全。
透過上述多種申訴管道，受害者可以根據自身需求選擇合適的方式維護自身權益。如果需要更多協助，也可尋求法律專業人士的諮詢與支援。
五、職場性騷擾案件的處理流程與實務建議
如何蒐集證據？確保自身權益
當遇到職場性騷擾時，第一步就是蒐集相關證據，以確保日後申訴時有足夠的佐證資料。建議可採取以下方式：
1. 記錄事件經過
將性騷擾事件的時間、地點、加害人、具體行為與對話內容詳細記錄下來，盡量標明每個細節，以避免日後遺忘。
2. 保留相關證物
如果對方透過訊息、電子郵件、社群媒體或紙本信件騷擾，務必保存這些紀錄，可作為有力證據。
3. 尋找目擊證人
若當時有同事或朋友在場，請求他們作為證人，必要時可提供書面聲明，以增加案件的可信度。
4. 錄音或錄影（視法律規定）
在合法範圍內，當對話涉及騷擾內容時，可錄音保存。但需留意是否符合當地隱私權與證據採納規範。
法律求助方式
當確定要進一步尋求法律途徑時，可透過以下方式進行申訴或求助：
| 求助方式 | 內容說明 |
|---|---|
| 公司內部申訴 | 依據《性別工作平等法》，公司須設有申訴機制，可向人資或相關單位提出申訴。 |
| 勞動部性騷擾申訴渠道 | 透過勞動部勞動條件及就業平等司，尋求協助處理性騷擾案件。 |
| 警方報案 | 若涉及嚴重騷擾或恐嚇，可直接向警方報案，依照《性騷擾防治法》追究法律責任。 |
| 法律援助 | 透過法律扶助基金會或律師諮詢，確保自身權益獲得保障。 |
心理支持與職場生存建議
除了法律途徑，心理上的支持與職場因應措施同樣重要，可考慮以下建議：
1. 尋求心理支持
職場性騷擾可能帶來心理創傷，建議尋求信任的親友傾訴，或請專業心理師協助疏導情緒。
2. 調整職場應對策略
在案件處理期間，如擔心職場氣氛影響工作，應與主管討論暫時調整工作內容，或透過內部調解機制處理。
3. 建立職場友善支持網
與值得信賴的同事保持良好互動，避免單獨與加害人接觸，這有助於減少進一步騷擾的可能性。
4. 熟悉自身權益
了解《性別工作平等法》與相關法規，確保自身不會因申訴而遭受職場報復，如遇不公平處置，可提起申訴或勞資爭議調解。
