一、職場性騷擾的定義與類型
在職場環境中，性騷擾是一種嚴重的違法行為，不僅會影響受害者的心理健康，也可能危害企業的聲譽與法律責任。為了確保工作場所的安全與尊重，我們需要了解職場性騷擾的定義與不同類型。
職場性騷擾的法律定義
根據臺灣《性騷擾防治法》與《性別工作平等法》的規定，職場性騷擾是指任何基於性別或性相關行為，使他人感到不適、冒犯或產生敵意的行為，並可能影響其工作權益。這些行為可以是單次的嚴重騷擾事件，也可能是長期的持續騷擾。
職場性騷擾的三大類型
職場性騷擾的表現形式多樣，主要可分為肢體性騷擾、言語性騷擾及非言語性騷擾三大類型：
肢體性騷擾
指以身體接觸的方式對他人造成不適，這類行為通常涉及不當的觸摸或侵犯個人空間。
| 性騷擾類型 | 舉例 |
|---|---|
| 不當觸摸 | 例如：故意碰觸他人的肩膀、腰部、手或其他身體部位。 |
| 強迫擁抱或親吻 | 例如：在沒有對方同意的情況下強行擁抱或親吻。 |
言語性騷擾
指透過言語表達方式對他人造成不適，可能涉及性暗示、不當評論等。
| 性騷擾類型 | 舉例 |
|---|---|
| 性暗示或性玩笑 | 例如：對同事說帶有性意味的笑話或評論。 |
| 侮辱或貶低 | 例如：使用與性相關的詞語貶低某位同事。 |
非言語性騷擾
指不以直接接觸或語言方式，透過其他行為讓人感到受到騷擾。
| 性騷擾類型 | 舉例 |
|---|---|
| 不當視線 | 例如：長時間盯著他人身體特定部位，讓對方感到不舒服。 |
| 發送不雅圖片或訊息 | 例如：透過電子郵件、訊息或社群平台傳送色情圖片或影片。 |
企業應該制定明確的性騷擾防範政策，確保所有員工都能在安全、尊重的環境中工作。了解職場性騷擾的類型，有助於員工守法自律，也能幫助企業防止相關爭議與法律責任。
二、相關法律規範與責任
在臺灣，職場性騷擾的防治與法律責任主要依據《性別工作平等法》與《性騷擾防治法》。這些法律規範了雇主義務、申訴程序及違規的法律責任，以確保職場環境的安全與平權。
《性別工作平等法》對職場性騷擾的規範
《性別工作平等法》第12條規定雇主應防止職場性騷擾，包括建立申訴機制並採取必要懲處。若雇主未履行義務，可能面臨罰則。
雇主應負的責任
- 訂定防治措施及申訴程序
- 防止性騷擾行為發生
- 受理並調查性騷擾案件
- 對加害人採取適當處置
《性騷擾防治法》的適用範圍
《性騷擾防治法》適用於各種性騷擾案件，並提供受害人申訴與求償的法定依據。如性騷擾行為違反此法，施害者與雇主可能面臨法律責任。
違規可能面臨的法律責任
若企業未履行防治職場性騷擾的法律義務，可能會面臨以下處罰：
| 違規情形 | 可能處罰 |
|---|---|
| 雇主未建立防治機制 | 可處新台幣10萬元至50萬元罰鍰 |
| 未受理或調查職場性騷擾申訴 | 可能被勞動主管機關裁罰 |
| 加害者行為嚴重 | 可能面臨刑事責任，如罰金或有期徒刑 |
透過法律規範，雇主應積極採取措施預防性騷擾，確保員工在公平、安全的環境下工作，避免觸犯法規並承擔相關責任。
三、企業應負的法律責任與義務
在職場上，企業對於職場性騷擾事件不僅要積極防範，還需要在事件發生後採取適當的處理措施，以確保員工的權益不受侵犯。根據相關法律規範，企業應當建立有效的申訴機制、進行嚴謹的調查處理，並提供合理的防範措施，確保工作環境的安全與公平。
建立申訴機制
企業應設立一個透明、公正且有效的申訴管道，讓遭受性騷擾的員工能夠安心提出申訴，避免因害怕報復而選擇沉默。以下是企業在申訴機制上的關鍵要點：
- 設立專責單位：指定專門處理職場性騷擾申訴的單位或人員，確保案件得到專業處理。
- 提供多元申訴方式：允許員工透過書面、電子郵件或匿名舉報方式提出申訴，降低舉報的心理壓力。
- 保密機制：確保申訴內容不會被隨意外洩，保護申訴人及相關人員的隱私。
進行調查與處理
當企業收到職場性騷擾的申訴後，應啟動公正透明的調查程序，確保被害人與被舉報者的權益皆受到保障。調查與處理流程應包含以下步驟：
| 步驟 | 內容 |
|---|---|
| 受理申訴 | 確認案件內容，確保涉及性騷擾的指控符合相關規定。 |
| 展開調查 | 由專責小組或第三方機構進行客觀、公正的調查，並蒐集證據。 |
| 保障雙方權利 | 避免申訴人及相關人員受到報復或不公平對待。 |
| 提出處理方案 | 依據調查結果決定適當的懲處或補救措施，如調整工作崗位、進行懲戒或進一步法律行動。 |
| 後續追蹤 | 關注被害人後續情況，確保其在職場上獲得安全保障。 |
提供合理防範措施
除了建立申訴與調查機制，企業也應積極採取防範措施，以降低性騷擾事件的發生機率。企業可以透過以下方式營造友善與安全的職場環境：
- 制定明確政策：在公司內部規範中清楚載明性騷擾的定義、禁止行為及懲處辦法，讓員工有所依循。
- 定期教育訓練：提供性騷擾防治培訓，讓所有員工了解相關法律與應對方式，提高防範意識。
- 營造尊重文化：倡導尊重與包容的企業文化，鼓勵員工發聲，並建立友善溝通的環境。
透過這些措施，企業不僅可以減少職場性騷擾事件的發生，也能強化員工對公司的信任感，促進健康的工作氛圍。
四、預防與處理機制
企業在防範職場性騷擾方面應承擔積極的責任，透過適當的政策與制度，營造安全、尊重的工作環境。以下是幾項企業應採取的重要措施：
制定明確的防治政策
企業應擬定明確的《職場性騷擾防治政策》，清楚載明對性騷擾的定義、禁止行為，以及違規者的懲處方式。透過明文化的規範，讓所有員工了解企業立場，有效減少不當行為發生的可能。
舉辦性別平等與防治教育訓練
定期舉辦性別平等及性騷擾防治教育，不僅能增強員工的法律與倫理認知，也能提升主管及人資的處理能力。訓練內容可包含：
- 認識性騷擾的類型與範例
- 企業政策與申訴流程
- 如何營造尊重與包容的職場文化
- 主管應如何處理性騷擾案件
建立有效的申訴管道與調查程序
為確保受害者能夠勇敢發聲，企業應設立透明、公正的申訴與調查機制，包括：
| 機制 | 具體作法 |
|---|---|
| 匿名申訴管道 | 設置信箱、專線或電子郵件，確保保密性 |
| 專責調查小組 | 指派具備專業知識的團隊進行獨立調查 |
| 明確的處理時效 | 訂定合理處理時限，保障申訴人權益 |
| 保護申訴人 | 嚴禁報復行為，提供必要的支持與保護 |
建立職場文化與高層承諾
職場文化對於性騷擾的預防至關重要，企業管理層應樹立典範，公開表態支持性別平等與零容忍政策。透過不斷強調與實踐，讓員工感受到企業對此議題的重視，打造安全友善的工作環境。
定期檢視與改進
性騷擾防治工作需持續檢視，企業應定期回顧政策的執行情況，從申訴案件的處理成效中學習，適時調整制度，確保預防與應對機制更完善。
五、職場文化與管理者的角色
企業文化對於防範職場性騷擾有著至關重要的影響。當企業營造出尊重與包容的環境，能夠有效降低性騷擾事件的發生，並幫助員工在安全的職場環境中發展。管理階層在這方面扮演核心角色，他們不僅需要訂定相關政策，更需帶頭示範負責任的行為，確保組織內部真正落實性別平等與人權保障。
建立尊重與包容的職場文化
尊重與包容的企業文化能夠減少職場衝突，也能建立健康的工作環境。企業可以透過以下方式來培養良好的組織文化：
1. 清楚明確的反性騷擾政策
企業應制定並落實明確的反性騷擾政策，讓每位員工都了解自身權利與義務。此外，公司需確保這些政策不只是形式上的規範，而是真正能夠被執行並發揮作用。
2. 提供教育與培訓
透過定期的性騷擾預防培訓，提升員工對職場性騷擾的認識，幫助他們了解如何應對不當行為，以及如何保護自己和同事。
| 培訓類型 | 目的 | 適用對象 |
|---|---|---|
| 性別平等教育 | 提升員工對性別尊重的認識 | 全體員工 |
| 職場行為規範課程 | 解釋不適當行為的界限與法律責任 | 全體員工 |
| 管理層專屬培訓 | 幫助管理階層學習如何處理職場性騷擾事件 | 主管與高層管理者 |
3. 鼓勵溝通與舉報機制
當企業提供安全、匿名的舉報管道，員工會更放心地提出疑慮或問題。公司應保障舉報者不會遭受報復，並確保所有案件都能獲得妥善調查與處理。
管理階層的關鍵角色
管理階層不僅影響公司的經營方針，也影響整個組織的職場氛圍。他們必須以身作則，確保員工能在安全、尊重的環境中工作。
1. 以身作則，建立示範作用
管理者應展現對性別平等與人權保護的決心，避免任何形式的性別歧視或不當行為，從而塑造良好的企業價值觀。
2. 主動關心員工的工作環境
主管應該定期與員工溝通，了解他們對公司文化的感受，並主動關心組織內是否存在潛在的騷擾問題。
3. 積極處理性騷擾事件
當發生性騷擾事件時，管理階層應迅速回應，確保公平、公正地處理問題，並讓受害者獲得適當保護與支持。
總結
職場文化與管理階層的態度，是影響職場性騷擾防範成效的關鍵因素。企業應透過明確政策、教育訓練、舉報機制等方式，建立安全與尊重的工作環境。而管理階層則需以身作則，帶頭推動平等與包容，確保職場內部真正落實人權保障，讓每位員工都能在友善的環境中工作與發展。
