一、試用期的法律基礎
什麼是試用期？
試用期是指勞工與雇主在正式勞動契約開始前的一段觀察與適應期。這段期間，雇主可透過實際工作表現來評估勞工是否適合該職位，而勞工也能利用這段時間適應工作環境，確定是否願意長期任職。試用期的設立，主要目的在於降低勞資雙方因不適應或未符合預期而產生的風險。
試用期的適用範圍
試用期通常適用於新進員工，但並非所有勞動契約都必須設有試用期。根據不同產業、企業規模及職位類型，試用期的長度與條件可能有所不同。
| 試用期適用對象 | 試用期長度 | 適用特色 |
|---|---|---|
| 新進正職員工 | 1至3個月 | 常見於企業僱用新人時 |
| 合約或短期人員 | 1個月以下 | 適用情況較少 |
| 高階或技術人員 | 3至6個月 | 涉及專業評估的職位 |
相關法規依據
關於試用期的規定，各國法規可能有所不同。在臺灣，《勞動基準法》第9條明確指出，試用期內的勞工仍享有基本的勞動權益，並不得隨意被解雇。此外，試用期的各項條件需在正式聘僱契約中說明，避免任意更改規則。
臺灣法規重點
- 《勞動基準法》第9條：雇主不能因試用為由，剝奪勞工既有權益。
- 《就業服務法》第5條：雇主不得因試用期隨意歧視或無合理理由終止試用。
- 《勞工保險條例》：試用期間，雇主仍須依法為勞工投保。
試用期與正式聘僱的區別
在法律上，試用期與正式聘僱並無本質上的差異，但試用期內的勞工可能會面臨相對較高的不確定性，特別是在工作穩定性和職位保障上。因此，勞工應清楚試用期的相關規定，以保障自身權益。
二、勞工在試用期內的基本權益
許多人以為試用期間只是暫時性工作，因此勞工的權益可能會有所不同。然而，根據《勞動基準法》與相關法規，試用期內的勞工與正式員工一樣，都享有基本的勞動保障。以下是試用期內勞工應享有的幾項重要權益：
基本薪資保障
即使在試用期內，雇主也必須支付勞工不低於基本工資的薪水。目前台灣的基本工資標準如下：
| 項目 | 金額（新台幣） | 適用範圍 |
|---|---|---|
| 基本月薪 | 27,470元（2024年） | 適用於月薪制員工 |
| 基本時薪 | 183元 | 適用於時薪制員工 |
不論試用與否，勞工的薪資不得低於上述標準。此外，若勞工符合加班條件，雇主仍需支付依法計算的加班費。
工時與休假權益
試用期間的工時安排與正式員工無異，應遵守《勞動基準法》的規範，包括：
- 每天正常工時不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 若有加班，必須支付加班費，且每日總工時不得超過12小時。
- 試用期內仍享有國定假日及例假日的休假權益。
勞保與健保保障
依《勞工保險條例》與《全民健康保險法》規定，凡是受僱於合法公司的勞工，即便處於試用期內，雇主仍需依法為勞工投保勞保及健保。
勞保
雇主需替受雇滿5人以上的公司員工投保勞工保險，保障包括職災保險、失能給付、老年年金等。
健保
即使試用期尚未通過，雇主仍有義務為員工申報健保，使其享有必要的醫療保障。
其他保障
除上述基本權益外，試用期內勞工還享有以下權利：
- 若遭不當解僱，可依《勞動基準法》或《勞動事件法》提起申訴。
- 性別平等、勞動安全及職業災害補償，同正式員工適用相同標準。
- 不得因試用期為由剝奪法定福利，如勞退6%提撥等。
試用期間只是確保雙方能夠適應彼此的過渡期，並非降低勞工權益的理由。若勞工發現雇主未依規定給予應有保障，可向勞動主管機關尋求協助，保障自身權益。
三、雇主的法律責任與義務
在試用期間，雇主不僅要評估員工的表現，還必須遵守相關勞動法規，確保試用期內的員工享有基本的工作權益。以下解析雇主在試用期間應負的主要法律責任與義務。
不得隨意解雇試用期員工
根據勞基法相關規定，試用期內的員工與正式員工一樣受到法律保障，雇主不得以「試用期未通過」為由隨意解雇員工。若要終止勞動契約，雇主須符合法律規定的解雇條件，並提供適當的通知或資遣費。
提供合理的工作條件
試用期內的工作條件應符合勞動法令規範，包括合理的薪資、工時與福利。雇主不得以試用期為由，降低薪資標準或剝奪原應享有的勞工權益。
| 法律義務 | 內容說明 |
|---|---|
| 薪資保障 | 薪資不得低於基本工資，並應與約定條件相符。 |
| 工時規範 | 應符合勞基法，每週工時不得超過規定時數。 |
| 勞健保權益 | 依法應為試用期員工投保勞保及健保。 |
| 休假與津貼 | 符合休假規定，不得剝奪應有津貼與補助。 |
避免職場不當對待
雇主需確保試用期內的員工不受職場霸凌、歧視或其他不當對待，並應提供安全、無歧視的工作環境。
明確評估標準與程序
雇主應在試用期開始前，明確訂定評估標準與考核方式，並讓員工了解考核標準，以確保考核過程的公平與客觀。
雇主應注意事項
- 提供書面勞動契約，載明試用期條件與轉正標準。
- 依法給付工資，不得因試用期縮減薪資或扣除福利。
- 試用期內若需終止聘用，應依法提供通知或資遣補償。
- 確保員工工作環境安全，防止職場歧視與騷擾。
雇主未履行責任的可能法律後果
若雇主未履行上述法律責任，可能面臨勞工申訴與罰則，包括違反勞基法而遭勞動主管機關裁罰，甚至面對勞資爭議或求償訴訟。因此，雇主應確保試用期間符合法律規範，以免引發不必要的法律風險。
四、試用期解雇的合法條件
在試用期間，雇主與勞工皆享有一定的權利與義務。雖然試用期的主要目的在於評估勞工的適任性，但這並不代表雇主可以隨意終止勞動契約。依據法律規範，試用期的解雇必須符合特定條件，否則可能涉及違法解雇的問題。以下說明試用期內合法終止勞動契約的條件。
試用不合格的認定標準
雇主若要依試用結果終止勞動契約，應具體說明勞工「不適任」的理由。這些理由應合理且具體，並可據以判斷勞工是否達到預期標準。一般而言，試用期不合格的認定標準包含以下幾點：
| 認定標準 | 內容說明 |
|---|---|
| 工作能力不足 | 試用期間內未能勝任職務要求，工作表現不符合預期。 |
| 工作態度不佳 | 如遲到早退、消極怠工、紀律問題或違反公司規範等。 |
| 學習或適應能力差 | 經指導後仍無法適應工作環境或無法學習必要技能。 |
| 重大違規行為 | 試用期間內有違規或違法行為，如違反公司機密規定、違背誠信原則等。 |
雇主應在試用期內建立明確的評估標準，並提供合理的指導與教育，以確保勞工有機會改善不足之處。
解雇的通知程序
儘管試用期內的解雇程序較正式員工相對簡單，但仍需符合法律要求，避免違反勞動法令：
1. 依法提前通知
根據《勞動基準法》，試用期勞工若受雇滿一定期間，終止契約前應有適當的預告期：
| 受雇期間 | 法定預告期 |
|---|---|
| 未滿3天 | 可立即通知，不需預告 |
| 3日以上未滿1個月 | 應至少提前3日通知 |
| 1個月以上 | 應至少提前10日通知 |
若雇主未依法提前通知，則須支付相應的預告工資作為補償。
2. 明確解雇理由
雇主應提供明確的解雇理由，並具體指出勞工不符合試用標準的事實。例如，可透過工作評估表、考核報告等佐證資料來支持解雇決策。
3. 保障勞工基本權益
即使是試用期解雇，雇主仍需依規支付已工作期間的工資，以及依法給予其他應有的補償，如未休假工資或資遣費（若適用）。
避免違法解雇的風險
若雇主未依上述程序解雇勞工，勞工可依《勞動基準法》或相關法令提起申訴，要求補償或復職。因此，企業在試用期解雇時，應謹慎處理，以免後續產生法律責任。
五、試用期勞資爭議與解決機制
試用期間是勞工與雇主雙方互相觀察與評估的階段，但由於勞動關係仍處於不穩定狀態，經常會產生各類勞資爭議。以下將探討常見的試用期勞資糾紛以及可行的解決機制。
常見的試用期勞資爭議類型
試用期內的勞資糾紛主要圍繞在聘僱條件、解雇合理性和工資發放等問題。以下是試用期內常見的勞資爭議類型：
| 糾紛類型 | 主要爭議點 |
|---|---|
| 試用期內無預警解雇 | 雇主未依法提前通知解雇，或未支付相關補償。 |
| 試用期工資與承諾不符 | 勞工發現薪資未依聘僱時的約定支付。 |
| 試用期結束但未轉正 | 雇主未提供明確理由即終止試用關係。 |
| 工作條件與面試承諾不符 | 工作內容、福利待遇與面試時承諾不一致。 |
試用期勞資爭議的解決途徑
當勞工在試用期間遇到勞資爭議時，可透過下列法律途徑解決：
1. 內部溝通與協商
首要步驟是與雇主或人資部門協商，提出合理訴求，尋求雙方皆可接受的解決方案。
2. 申請勞動調解
若內部協商無效，勞工可向當地勞工局申請勞動調解，透過第三方協助雙方達成共識。
3. 勞動檢舉
若雇主明顯違反勞基法，例如無故克扣薪資，勞工可向勞動主管機關檢舉，請求政府介入。
4. 向勞資爭議仲裁委員會申訴
勞工可向所在地的勞資爭議調解委員會提出申訴，要求進行正式仲裁。
5. 勞動訴訟
若調解或仲裁無法達成結果，勞工可向法院提起勞動訴訟，透過司法程序維護自身權益。
如何預防試用期勞資糾紛？
為了降低勞資糾紛的發生，勞雇雙方都可以採取以下措施：
- 明確試用期條款： 在勞動契約中清楚載明試用期間的薪資、轉正標準與可能的解雇規範。
- 保留相關證據： 勞工應留存勞動契約、薪資單、公司來往信件等，以便日後爭議時提供佐證。
- 提升法律意識： 勞工可適時諮詢專業勞動法專家，避免權益受損時不知如何應對。
透過上述爭議解決機制，試用期勞資糾紛有望獲得有效處理，避免勞雇雙方陷入不必要的法律糾紛。
